و عملکرد تیمی )مطالعه موردی: اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان(

Transcript

1 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر رابطۀ بین رهبری تحولآفرین و عملکرد تیمی )مطالعه موردی: اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان( 4 مهدی باقری * 2 محمدحسین رنجبر ** 9 سمیه تب *** چکیده تحقیق حاضر باهدف بررسی نقش واسطهای اعتماد و کارآمدی جمعی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و عملکرد تیمی انجام شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از منظر روش توصیفی همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان است که بر اساس فرمول کوکران 036 نفر و از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای و در قالب 01 تیم کاری به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری دادهه یا تحقیق از پرسشنامههای سبک رهبری تحولآفرین باس و آوالیو پرسشنامه عملکرد تیمی مایکل وست پرسشنامه اعتماد سازمانی زارعی و همکاران و پرسشنامه خودکارآمدی فردی و جمعی چن و برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش معادالت ساختاری با نرمافزار PLS استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است که خودکارآمدی جمعی بر رابطهی بین رهبری تحولآفرین و عملکرد تیمی نقش تعدیلی دارد در صورتی که برای اعتماد سازمانی چنین نقشی مشاهده نگردید. واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی کارآمدی جمعی رهبری تحولآفرین عملکرد تیمی. * استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسالمی واحد بندرعباس) نویسنده مسئول( Mbagheri.sbu@gmail.com ** استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسالمی واحد بندرعباس *** دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسالمی واحد بندرعباس

2 پژوهش در نظامه یا آموزشی 428 مقدمه رهبری مقولهای اساسی و حیاتی در حوزه سازمانها و از مفاهیم بسیار مهم در حوزه مطالعات مدیریتی است. سبکها و نگرشه یا رهبری و تأثیری که عملکرد رهبران میتواند بر موفقیت سازمانها داشته باشد از اهمیت ویژهای برخوردار است و در شرایط رقابته یا فشرده کنونی رهبرانی موفقترند که اعتقادی راسخ به ایجاد تحول در سازمان نوآوری و بهبود مداوم داشته باشند و به اصطالح رهبرانی تحولگرا باشند. همچنین یکی از مسائل مهم در سازمانها عملکرد تیمی است و همگرایی و همکاری افراد در سازمانها میتواند در راستای تحقق سازمان و اهداف رهبران نقشی بیبدیل داشته باشد. از طرفی دیگر در سازمانه یا آموزشی و دانشگاهها به دلیل نقش و رسالت مهم آنها در حوزه آموزش و پرورش نیروی انسانی وجود رهبرانی تحولآفرین و همگرایی و عملکرد تیمی هماهنگ و موثر اهمیت ویژهای دارد. مهمترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان پیچیدگی جهانیسازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت در چنین شرایطی مستلزم تغییر در فعالیتها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره کردن و بهویژه رهبری سازمانهاست. بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرفنگری جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخ سازند افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند )زمانی 0313(. وجود تیم های کاری در سازمان در سطح فردی به واسطه آزادی عمل کارکنان در تیم های کاری به آنها امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن میبخشد. در سطح سازمانی نیز وجود تیم های کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضاء افزایش نوآوری خالقیت و انعطافپذیری شده که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی میشود 1 )کوهن و بیلی 2113 (. تیم های اثربخش عامل حیاتی برای بسیاری از 1. Cohen & Bailey

3 423 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... سازمانه یا موفق ( هب ویژه سازمانهایی که در محیط پویا فعالیت میکنند( محسوب میشوند. عالوه بر این بسیاری از کارکنان در سازمانه یا کنونی در بستر تیمی وظایف شناختی و فکری انجام میدهند و یادگیری تیم محور به عنوان چالشی برای محققان منابع انسانی مطرح شده است 1 )شیپرز و همکاران 2112 (. توجه فزاینده به موضوع اعتماد پاسخی به این واقعیت است که در موقعیت کنونی برای رسیدن به سطحی که سیستمها نمیتوانند آن اطمینان را ایجاد کنند الزم است بیشتر سطح اعتماد میان اعضا ارتقا داده شود تا آنکه شناخت از افراد افزایش یابد )ملیرینگ و 2 همکاران 2103 (. این عقیده که اعتماد سازمانی در محیطهای کاری به عنوان عامل مشارکت و شغلی رضایت افزایش به منجر که است ای بالقوه اصلی در و کارکنان عملکرد بهبود نتیجه سازمانی توجه مورد سرعت به میشود اندیشمندان حوزهه یا مدیریت قرارگرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است تأثیرات مثبت برعکس دارد سازمانها برای بسیاری هزینههای تمایل عدم علت به بیاعتمادی کارکنان به همکاری و مشارکت خطرپذیری به خاطر رفتارهای نامناسب کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل میتواند سنگین باشد. بنابراین تقویت ابعاد و شاخ اعتماد ه یا سازمان عملکرد و کارایی رسالت و اهداف تحقق و بخشیده ارتقاء را سازمانها سازمان را تضمین میکند. لذا شناخت و توجه به اثرات انواع مختلف اعتماد سازمانی بهرهوری بر جستجوی در که از مدیرانی بسیاری برای کارکنان افزایش اثربخشی هستند میتواند مفید واقع شود )هندیانی و همکاران 0313 (. خودکارآمدی جزء الینفک نظریه شناختی اجتماعی و عاملیت انسانی است. پس میتوان گفت از جمله افکاری که کارکرد انسان را تحت تأثیر قرار میدهد باورهای خودکارآمدی یعنی قضاوته یا مردم درباره توانائیهایشان برای سازماندهی و اجرای یک دسته اعمال است که برای دستیابی به انواع خاصی از عملکردها الزماند. باورهای 1. Schippers, M. C.; Hartog D. N. D.; Koopman P. L. & Knippenberg, D. Van 2. Mollering, G.; Bachmann, R. and Hee L. S.,

4 پژوهش در نظامه یا آموزشی 491 خودکارآمدی مقدمه انگیزش بهزیستی و پیشرفت شخصی انسان هستند. چون تا زمانی که مردم اعتقاددارند اعمال آنها پیامدهای مورد نظر را فراهم نمیکنند اشتیاق کمی برای عمل کردن و پشتکار داشتن در مواجه با مشکالت دارند. باورهای کارآمدی جمعی با تکالیف گروهی تالشها و افکار مشترک اعضای گروه و پیشرفت گروهی مرتبط است. باورهای معلمان به عنوان یک غربال شناختی بر روی اندیشه و اعمال ورودی و خروجی آنها عمل میکند. این باورها مفاهیم ذاتی شناخته میشوند و افراد را به سمت اندیشیدن و عمل کردن به روشه یا میدهند )پاژره خاا بدون تفکر آگاهانه سوق 1 و همکاران 2103 (. از آنجا که منشأ کارآمدی جمعی شایستگی آموزشی معلمان و بافت آموزشی و امکانات موجود در مدرسه و جامعه است از این عملکرد بر طریق دانشآموزان تأثیر تضمین را آنها یادگیری و میگذارد میکنند.کارآمدی جمعی فرصتی برای درک فرهنگسازمانی و نیز پیامدهای گروهی فراهم کرده و میتواند به گسترش دانش علمی در زمینه عملکرد سازمانها بهویژه مدارس کمک نماید )گودارد امروزه اهمیت آموزش و پرورش بر 2 وگودارد 2102 (. هیچکس پوشیده نیست و در واقع سرمایه امروز و آینده ماست. سرمایهای که نمیتوان قیمتی بر آن نهاد و همان چیزی است که بشر را از عصر تاریکی و جهل به عصر روشنایی و نور سوق بخشیده است. مهمترین عنصر این نهاد سرنوشتساز جامعه عظیم معلمی است که مسئولیت هدایت و پرورش یک نسل بر عهده آنها است. بنابراین هرگونه سرمایهگذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آنها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسانساز نه تنها موجب ارتقاء بهرهوری آنها میشود بلکه میتواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. شاید مهمترین علتی که محقق را به تالش و تکاپو برای انتخاب این موضوع واداشت خود بحث نو بودن این تحقیق در سازمان آموزش و پرورش است. چرا که 1. Pajares 2. Goddard, R.D., & Goddard

5 494 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... معموال بر روی مباحث اینچنینی تاکنون کار علمی چندان زیادی در سازمانهای آموزشی و تربیتی انجام نشده است. تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه مدیریت تحولآفرین باورهای کارآمدی و باورهای جمعی معلم عملکرد تیمی مجریان و تصمیم گیران حوزهه یا سازمانه یا تحقیق در تالش است تربیتی و آموزشی اعتماد به سازمان و مدیران این سازمان در مجری تعلیم و تربیت انجامگرفته بسیار محدود است و محقق از بستر این با بهرهگیری از نتایج تحقیق موصوف در جهت پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت گام برداشته و پیشنهادات کاربردی مدیریتی ارائه نماید و به این سؤال پاسخ دهد که آیا رهبری تحولآفرین از طریق اعتماد سازمانی و کارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تأثیر دارد یا خیر رهبری تحولآفرین رهبری تحولآفرین اشاره به آن نوع رهبری دارد که در آن رهبران کاریزما دارند و ترغیب ذهنی انگیزش الهامبخش و مالحظه فردی را برای پیروان فراهم میکند. رهبری تحولآفرین فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است )تونکه نژاد 0325 (. رهبران تحولی تابعان )زیردستان( خود را به اتخاذ چشمانداز سازمانی همچون خودشان از طریق الهام تشویق میکنند. بنابراین یک چشمانداز بلندمدت را اتخاذ و بر نیازهای آینده تمرکز میکنند. رهبران تحولی تمایل به داشتن یک دیدگاه جامع عوامل سازمانی دارند. رهبران تراکنشی از سوی دیگر وظایف تابعان و زیردستان خود را شناسایی و روشن میکنند و اینکه چگونه اجرای موفقیتآمیز این وظایف منجر به دریافت پاداشهای شغلی مطلوب میگردد 1 )باس 0113(. بر طبق نظر اوولیو 2 ویامارینو )0111( رهبران تحولآفرین اهداف را برای زیردستان خود تعیین و تعریف میکنند و نشان میدهند که چگونه این وظایف را اجرا کنند. پیشینه تحقیقات رهبری 1. Bass 2. Yammarino, Avolio

6 پژوهش در نظامه یا آموزشی 492 تحولآفرین به سال 1978 میالدی و فعالیتهای 0 برنز برمیگردد. برنز مشخ کرد که رهبران تحولآفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تالش وامیدارند. وی همچنین معتقد است که" تنها رهبران تحولآفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانه یا جدیدند. زیرا آنها منشأ تغییراتاند بر تغییرات حاکم و بر موج تغییرات سوارند وبر سازمان اشراف کامل دارند" )موغلی 1383(. بر اساس نظر باس و آوولیو رهبران تحولآفرین توجه زیادی به رشد و موفقیت پیروان خود به صورت فردی دارند. مالحظات فردی ممکن است شامل تأمین کردن نوعی حمایت تشویق تمرینها و تجربیات تکاملی برای پیروان باشد 2 )العریفی 2100 (. باس نیز رهبر تحولآفرین را کسی میداند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان رابطهی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق میکند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینهی تمایالت گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحولآفرین زیردستان خود را بر میانگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. )بیورک تریسی و 3 و کالین 2110 (. 3 هینکین )0113( نیز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایند نفوذ و تغییرات اساسی در نگرشها و مفروضات اعضای سازمان و ایجاد تعهد برای مأموریتهای سازمان و اهداف آن تعریف کردهاند. رهبری تحول آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول میکند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد. به زعم میرکمالی )0325( در رهبری تحولی رهبر عالئق و منافع پیروان را توسعه میدهد و در آنها احساس آگاهی و پذیرش نسبت به اهداف و مأموریتها به وجود میآورد )تونکه نژاد 0325 (. به اعتقاد شامیر 5 و همکاران )1993( رهبران تحول آفرین کارآمدی شخصی 1. Burns 2.Alarifi 3. Burke & Collins 4. Tracy & Hinkin 5.Shamir

7 499 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... دارد کارکنان خویش را افزایش میدهند که به عقاید افراد در قابلیتهای آنها برای سازماندهی و اجرای کارهایی مورد درخواست برای تولید مهارتهای دادهشده برمیگردد. تأثیر دلخواه فردی یک ساختار انگیزهای مهم میباشد که روی انتخاب اهداف واکنش احساسی و تالش آنها غلبه کردن و ثبات قدم و ایستادگی افراد اثر 2 0 )رفری و گریفین 2103 (. اسپانگلر جولسن یامارینو و دابینسکی )1995( اعتقاددارند افرادی که برای رهبران تحولی کار میکنند ممکن است بر اساس میل و رغبتشان کارشان را گسترش دهند که این در نتیجه این است که آنها مفهوم سازمان را به عنوان یک کل گسترش میدهند. اوولیو و همکارانش )0110( استدالل کردند که مهمترین مزیت رهبران تحولی این است که پیروان در توسعه و پیشبرد نقش خود مقاومت نمیکنند و اغلب تنها یک تعهد ارتقا یافتهای را نسبت به کارشان همکارانشان و سازمانشان نشان میدهند )زمانی 0313 (. بهطور خالصه میتوان گفت نفوذ آرمانی )کاریزما( انگیزه الهام بخشی تحریک فکری و مالحظات فردی از جمله مهمترین مؤلفهها و شاخصههای رهبری تحول آفرین هستند. در نفوذ آرمانی ایمان و اعتماد واقعی بین رهبران و پیروان ایجاد میگردد و تحولگرایی رهبری در واقع منجر به کاریزما و نفوذ آرمانی او میشود. انگیزش الهامبخش با تاکید بر احساسات و انگیزههای درونی افراد موجب برانگیختن و در نتیجه باال بردن انگیزه آنان میشود. اگر رهبران بتوانند پیروان خود را به نوآوری و ارائه راهکارهای نوین تشویق نمایند ترغیب ذهنی انجام دادهاند و در نهایت اگر معتقد به تفاوته یا فردی پیروان خود باشند و آن تفاوتها را مورد توجه و مالحظه قرار دهند در واقع دارای مالحظات فردی هستند. 1. Rafferty & Griffin 2. Spangler, Jolson,Yammarino & Dubinsky

8 پژوهش در نظامه یا آموزشی 491 عملکرد تیمی مفهوم تیم در قالب تعاریف متعدد عبارت است از همکاری تعدادی از افراد به طوری که پیشرفتشان از مجموع»پیشرفت«تکتک افراد بیشتر باشد. تیم گروهی فعال از افرادی متعهد به دستیابی به اهداف مشترک است که به نحوی مطلوب با هم کار میکنند و از آن لذت میبرند و به نتایجی با کیفیت باال میرسند. یک تیم عبارت است از یک نیروی پویا که چند نفر را برای انجام یک کار یا پروژه مشترک دور هم جمع کرده است. اعضای یک تیم درباره دیدگاههای خود بحث میکنند طرحها را بررسی نموده و تصمیمگیری مینمایند و 0 )بیجس 2103 (. برای رسیدن به هدف تالش میکنند در دو دهه اخیر سازمانها بهطور معناداری تغییر کردهاند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت میکنند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن هستند توسط تکنولوژی اطالعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل میکنند. یکی از قابلتوجهترین این تغییرات تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی میباشد )اندرسون و برچ 2103 (. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهاند جهت پاسخگویی به این فشارها تیمهای کاری میتوانند موثر واقع شوند. از این رو چگونگی انتخاب اعضای تیمها امری درخور توجه است. هنگامی که تیمها موفق باشند دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطافپذیری و خالقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند منابع قابلتوجهی را تلف کردهاند. از این رو سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از سادهترین راههای انجام این امر تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.. با توجه به این موضوع 1. Briggs

9 495 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیمها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است )کیچوک وویسنر 2112(. میتوان گفت تیم های کاری شکل تکاملیافتهی مدیریت مشارکتی هستند که امروزه سازمانها برای بهبود کیفیت افزایش بهرهوری و و دوستار 0323 (. اعتماد رضایت مشتری متکی به آنها هستند )مشبکی اعتماد یکی از مباحث بنیادی در حوزه مطالعات روانشناسی علوم اجتماعی و مدیریت است. توجه به مفهوم اعتماد در مدیریت از دهه دهه چند پژوهشه یا گذشته اولیه زوایا از به مربوط رویکردهای و اعتماد انجام گرفته است ولی در حوزهه یا عمدتا مختلف در 0121 و 0111 شروع شد و در طول حوزهه یا مطالعه مورد روانشناسی قرار و گرفته است. جامعهشناسی مدیریتی نیز از اواسط دهه 0121 با تاکید بر روابط فردی بین خریدار و فروشنده مطالعاتی آغاز شد اما با کار مورمان دشپانده و زالتمن )0113( مورمان زالتمن و دشپانده )0112( مورگان و هانت )0115( و مک آلیستر )0115( که اعتماد را به دو بعد شناختی و عاطفی تقسیم در مدیریت افزایش یافت. کردند توجه به مفهوم اعتماد نیهان )2111( اعتماد را اطمینانی میداند که یک فرد به دیگری دارد در این مورد که به شیوهای قابل پیشبینی اخالقی و عادالنه عمل میکند. مک آلیستر )0115( نیز اعتماد بین شخصی را میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات اقدامات و تصمیمات دیگری به نیت و عمل او اطمینان دارد تعریف میکند. اعتماد عموما اشاره به وابستگی به راستی توانایی یا ویژگی یک شخ یا چیز دیگری دارد. به عبارت دیگر بدین معنی است که اعتماد کننده مایل است حتی زمانی که نتایج آن فورا قابلمشاهده نباشد به تصمیم اعتماد شونده متکی باشد. پس از طرح موضوع اعتماد در حوزه مطالعات مدیریتی و تقویت مبانی و چارچوبهای نظری آن اعتماد سازمانی مطرح گردید و در حوزههایی مانند روانشناسی کار رفتار سازمانی و علم

10 پژوهش در نظامه یا آموزشی 496 بازاریابی به شکله یا مختلفی تعریف و تشریح شد. شاکلی-زاالباک الیس و وینوگراد )2111( در تعریف اعتماد سازمانی عنوان میکنند که اعتماد سازمانی ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه نقشها ارتباطات تجارب و وابستگیهای سازمانی شکل میگیرد.همچنین اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری بهطور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف نمودهاند که وجود و میزان آن در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطالعات داوطلبانه میباشد. در حوزه اعتماد و اعتماد سازمانی نظریههای مشهوری وجود دارد که اغلب به جنبهها ابعاد کارکرد حوزهها و روشه یا آن میپردازند. از جمله مطرحترین آنها میتوان به نظریه برنارد حوزه ابعاد اعتماد سازمانی نظریه نیکالس 2 لومان 3 جانسون 1 باربر در در باب کارکرد اعتماد نظریه دیوید در مورد ضرورت اعتماد برای رشد و گسترش روابط نظریه کالس 4 اوفه در توجیه ضرورت نیاز به عنصر اعتماد در جامعه و نظریه جیمز کلمن بر اساس نظریههای انتخاب عقالنی و مبادله و اعتماد بین طرفین اشاره نمود. خودکارآمدی جمعی خودکارآمدی جمعی نیز از جمله مفاهیم مورد بحث در حوزه روابط کاری و رفتار سازمانی است که تا حد قابلتوجهی به مفهوم عملکرد تیمی و اعتماد سازمانی مرتبط میباشد. خودکارآمدی جمعی را میتوان اطمینانی دانست که یک تیم در حوزه عملکردی خاا متصور هستند و زمانی تحقق مییابد که افراد یک گروه یا تیم به قابلیتها و باورهای گروه معتقد و برای تحقق و کارآمدی آن مصمم باشند. باندورا )0113( باورهای مشترک گروه در خصوا قابلیتهای آنها برای سازماندهی و اجرای مجموعهای از اعمال که برای دستیابی به موفقیت در کارها مورد نیاز است را به 1. Bernard Barber 2. Niklas Luhmann 3. David W. Janson 4. Claus Offe

11 497 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... عنوان خودکارآمدی جمعی تعریف میکند. گولی و همکاران) 2112 ( معتقدند تیمهایی که خودکارآمدی جمعی باالتری دارند کارکرد بهتری در محیطهای تکراری و جدید از خود نشان میدهند. وقتی اعضای گروه تواناییهای کلی گروه خود را مد نظر دارند و تصورات خود از خودکارآمدی جمعی را درباره سطوح رفتارهای گروه نشان میدهند خودکارآمدی جمعی اعضای تیم افزایش مییابد و بالعکس. از طرفی دیگر فرایند قضاوت یا ارزیابی از تواناییهای سایر افراد یکی از جمعی است که به عنوان یک پیشبینی کنندهه یا خودکارآمدی پیشبینی کننده مهم در خودکارآمدی فردی نیز عمل میکند. بهطور خالصه خودکارآمدی جمعی در نظریه شناخت اجتماعی و مفهوم خودکارآمدی فردی ریشه دارد و به درک گروه از توانایی خود برای موفقیت در وظایف محول شده اشاره میکند. اعضای سازمان به وسیله عاملیت جمعی تجارب و فرایندهای ساختاری گروه توان این را پیدا میکنند که هویت خود را شکل دهند و درباره قابلیتهای خویش بررسی کنند. این ماهیت جمعی از طریق علیت متقابل سه جانبه شکل میگیرد و تعامالت تفکرات و هنجارهای آنها را بازتاب میدهد 1 )خواستار 2111 (. پیشینه تحقیق به منظور تقویت مبانی تبیین چارچوب نظری درک و شناخت از روشها و نتایج پژوهشه یا مرتبط و امکان مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیقات گذشته و کمک به توسعه علمی مباحث مورد مطالعه تحقیقات مرتبط مورد مطالعه قرار گرفتند که خالصهای از نزدیکترین آنها به این تحقیق به عنوان پیشینه مطرح میگردد. هندیانی و دیگران )0313( طی تحقیقی به بررسی"رابطۀ اعتماد سازمانی و اثربخشی کارکنان کالنتریها و پاسگاهه یا انتظامی" پرداختند. تحقیق آنها از نوع توصیفی-همبستگی و از نظر هدف کاربردی بوده است.که 23 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترای دانشگاه علوم 1. Khastar

12 پژوهش در نظامه یا آموزشی 498 انتظامی امین با رستۀ انتظامی که سابقۀ مدیریت یا خدمت در کالنتریها و پاسگاهها را داشتهاند را به عنوان نمونه در نظر گرفتهاند. ابزار گردآوری دادهها در آن تحقیق پرسشنامه استاندارد الونن و همکاران بوده که دادهه یا آن بوسیلۀ آزمونهای آماری t تک نمونهای و همبستگی اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داده که بین ابعاد سازمانی اعتماد و اثربخشی کارکنان رابطۀ معناداری وجود دارد. میرکمالی و همکاران )0312( تبیین نقش رهبری تحول آفرین در گرایش به خالقیت سازمانی را مورد مطالعه قرار دادهاند. ابزار گردآوری دادهها در تحقیق آنها دو پرسشنامه استاندارد سنجش باس آفرین ابعاد رهبری بخش( الهام خالقیت کارکنان رندسیپ )0110( و پرسشنامه رهبری تحول وآوالیو )2111( بوده است. نتایج تحقیق آنها نشان داده است که تحول و آفرین خالقیت )ترغیب سازمانی ذهنی رابطه نفوذ مثبت آرمانی مالحظه وجود معناداری و فردی دارد. و بین انگیزش شاوران و همکاران )0310( طی تحقیقی به بررسی روابط چندگانه میان اعتماد خودکارآمدی فردی و جمعی اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان پرداختند. آنها برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد اعتماد اعضای هیئت علمی و پرسشنامه های محقق ساخته خودکارآمدی فردی و جمعی استفاده نمودند. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از رگرسیون خطی و تحلیل عاملی نشان داده است که بطور کلی اعتماد و خودکارآمدی فردی بر خودکارآمدی جمعی تأثیر دارد و میان مؤلفه های اعتماد و خودکارآمدی فردی رابطه پنهان و میان اعتماد و خودکارآمدی جمعی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. شیرازی و همکاران )0310( تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان خراسان شمالی را مورد مطالعه قرار داده اند. آنها به منظور اندازه گیری متغیر رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران و برای سنجش اعتماد سازمانی از پرسشنامه الونن و همکاران استفاده نموده اند. نمونه مورد مطالعه شامل 13 نفر از کارکنان سازمان مذکور بوده است که تجزیه و

13 493 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... تحلیل داده های حاصله با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داه است که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد. عبدلی سلطان احمدی و همکاران )0310( رابطه ی باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم را مورد مطالعه قرار دادند. بدین منظور 225 دبیر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شده اند که دیدگاههای آنها با استفاده از پرسشنامه های مرتبط در هر یک از مولفه ها گردآوری و برای تجزیه و تحلیل این داده ها از ضرایب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شده است. نتایج تحلیل ها با استفاده از ضریب همبستگی نشان داده که باورهای کارآمدی جمعی با رضایت شغلی و مولفه های آن رابطه مثبت معنی داری دارد. همچنین نتایج اجرای تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بوده که دو متغیر باورهای کارآمدی جمعی وباورهای کارآمدی فردی به صورت معناداری تغییرات رضایت شغلی معلمان را پیش بینی می کند. تابلی و همکاران )0310( در تحقیقی به بررسی"رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خالقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان نی ریز"پرداختند. نمونه مورد مطالعه این تحقیق 022 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی بوده که از طریق نمونه گیری تصادفی متناسب انتخاب شده اند. نتایج تحقیق آنها نشان داده است که بین رهبری تحول آفرین و خالقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و سبکهای رهبری تحول آفرین که شامل نفوذ آرمانی رفتارهای آرمانی انگیزش الهام بخش ترغیب ذهنی و مالحظات فردی است رابطه معنادار و مستقیم با خالقیت کارکنان دارند. سنجقی و همکاران )0311( توانمندسازى تیمى بر رابطه بین رهبری تحول آفرین وعملکرد سازمانی را مورد مطالعه قرار داده اند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل تحلیل عاملی نشان داده است که اگرچه رهبرى تحول آفرین بر عملکرد سازمانى تأثیر مستقیم نداشته است اما توانمندسازی تیمی به طور مؤثر در رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و

14 پژوهش در نظامه یا آموزشی 411 عملکرد سازمانی نقش مثبت معنادار ایفا کرده است. به بیان دیگر رهبرى تحول آفرین از طریق توانمندسازى تیمى بر عملکرد سازمانى تأثیر مثبت و معنادار داشته است. 1 هی و همکاران )2103( روابط بین سبک رهبری تحول گرا اعتماد شناختی و اثر بخشی جمعی و همچنین تاثیر این متغیرها بر عملکرد تیمی را مورد مطالعه قرار داده اند. اطالعات جمع آوری شده از 31 تیم با میانجیگری اعتماد و کارآمدی نشان داده اند که اعمال نفوذ اعتماد شناختی در رهبر تیم الزم است اما برای اثربخشی جمعی بهتر اعتماد شناختی که به نوبه خود عملکرد تیم را تسهیل کند کافی نیست. دنهلم )2112( رابطه بین چهار متغیر رفتار شهروندی سازمانی اعتماد به همکاران اعتماد به مراجعان و اعتماد به مدیر را در یک دبیرستان دولتی مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه نسبتا قوی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به همکاران رابطه متوسط بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مراجعان رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مدیر دبیرستان و اعتماد به همکاران و اعتماد به مدیر دبیرستان بود. 2 گودارد )2102( در مطالعات خود در زمینه تحلیل نظری و تجربی و اندازه گیری باورهای خودکارآمدی جمعی در مدارس نیز اعالم کرده است که اگر خودکارآمدی جمعی در سطح باالیی باشد خودکارآمدی فردی نیز ارتقا پیدا می کند. همچنین وی بر این باور است که رشد فزاینده پژوهشهای مربوط به خودکارآمدی جمعی نشان دهنده یک حقیقت و ویژگی ضروری برای مدارس با عملکرد باالست و معلمان با سطح خودکارآمدی جمعی باال بر موفقیت دانش آموزان تأثیری مثبت می گذارند. 3 پیترسون )2112( در تحقیقی با عنوان رابطه بین خودکارآمدی جمعی و اعتماد در تعدادی از مدارس امریکا نتیجه گرفته اند که بین این دو متغیر رابطه ی معنی داری 1. Huey-Wen Chou, Yu-Hsun Lin, Hsiu-Hua Chang and Wen-Wei Chuang 2. Goddard 3. Petersen

15 414 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... وجود دارد و اعتماد میان کارکنان این مدارس موجب افزایش سطح خودکارآمدی جمعی می شود. بومر و شامل 1 همکاران )2113( رفتار رهبری تحو ل گرا و برخی متغیرهای زمینه ای سازمانی بدبینی و نگرش منفی را مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج تحقیق آنها حاکی از آن است که مدیرانی که نگرش مثبتی به تغییر سازمانی نداشته اند رفتار رهبری تحو لگرای کمتری داشته اند و بالعکس. از طرفی دیگر رهبرانی که در گروههای مشابه آنها رفتار رهبری تحول گرای بیشتری وجود داشته باشد تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول گرا دارند یعنیی می توان برداشت کرد که متغیرهای زمینه ای سازمانی به نوعی شکل دهنده ی نوع رفتار رهبر هستند. 1 -فرضیه های تحقیق 0( رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد. 2( رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی جمعی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد.. ) 3 اعت ما د سا زمانی بر ع مل کر د تی می کارکنا ن ا دار ه کل آمو زش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد.. 3( خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد. 5( رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد. 6( خودکارآمدی جمعی و اعتماد سازمانی بر رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان نقش تعدیلی دارند. 1. Bummer, W., Dierdorff, E., Rubin,R.

16 پژوهش در نظامه یا آموزشی 412 روش تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی همبستگی و از نظر هدف کاربردی تلقی می شود. که برای فراهم نمودن مبانی نظری چارچوب های تحقیق و پیشینه ها از مطالعات کتابخانه ای و برای گردآوری داده ها از روش پیمایشی )پرسشنامه و مصاحبه( استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان )رؤسای ادارات داخلی معاونین و کارکنان سازمان( اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تشکیل می دهد که تعداد آنها 323 نفر است. این افراد بر اساس ساختار سازمانی در قالب 01 تیم کاری در نظر گرفته شدند.به منظور انتخاب حجم نمونه از فرمول نمونه گیری کوکران استفاده گردید که تعداد 036 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد و سپس بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای متناسب از جامعه آماری انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده ها ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق شامل 3 پرسشنامه استاندارد و معتبر علمی است که طی یک مجموعه در اختیار پاسخ دهندگان قرار گرفت و در برگیرنده پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و 1 آوالیو )2111( عملکرد تیمی 2 کوپر و ساتر )2100( اعتماد شناختی زارعی متین و همکاران )0322( و پرسشنامه خودکارآمدی چن )2105( است. ضمن اینکه به منظور بررسی مجدد قابلیت اعتماد و اعتبار این پرسشنامه ها آزمونهای الزم صورت پذیرفت و اطمینان کافی حاصل گردید که در جدول 3 و توضیحات آن تشریح شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق به منظور توصیف ویژگیهای متغیرها از آمار توصیفی شامل برخی از شاخ های مرکزی و پراکندگی با نرم افزار SPSS استفاده گردید و ویژگیهای 1. Avolio 2. Cooper & Sutter

17 419 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... خا جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه نیز تشریح گردید. در ادامه به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از روش تحلیل عاملی با استفاده در نرم افزار PLS استفاده شد. همچنین به منظور کاربرد آزمونهای مورد نظر برای آزمون فرضیه ها از آزمون K.S برای تعیین KMO و بارتلت برای تعیین نرمال بودن یا غیر نرمال بودن توزیع داده ها از شاخ کفایت داده ها ضریب آلفای کرونباخ برای آزمون پایایی ابزار گردآوری داده ها و آزمون AVE برای روایی همگرایی سواالت استفاده گردید. یافتهها در این تحقیق ابتدا به منظور کسب شناخت کافی از نمونه آماری ویژگیهای جمعیت شناختی تببین می شود. بدین منظور ویژگیهایی از قبیل جنسیت تاهل سن تحصیالت سابقه کاری و وضعیت استخدامی در جدول شماره 0 ارائه شده است. جدول 4. ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری گویه ها ش زن مرد جنسیت )33/11(61 )65/10(006 مجرد متاهل تاهل )3/15(03 )12/15(062 باالی 35 سال 36 تا تا 35 سن)سال( )25/53(35 )50/31(10 )22/33(31 کارشناسی ارشد کارشناسی فوق دیپلم دیپلم تحصیالت )32/13(63 )50/03(11 )5/00(1 )5/62(01 باالی تا تا 21 5 تا 01 سابقه کار)سال( )5/00(1 )36/51(22 )32/13(63 )01/23(02 قراردادی پیمانی رسمی وضعیت استخدامی )1/6(0 )02/5(22 )26/1(053

18 پژوهش در نظامه یا آموزشی 411 همانطور که از دادههای جدول 0 مشخ است اکثر افراد پاسخدهنده مرد )%65/10( متاهل )%12/15( دارای سن 36 تا 35 سال )%50/31( دارای تحصیالت کارشناسی )%50/03( سابقه کار 20 تا 31 سال )%36/51( و استخدام قراردادی )%26/1( هستند. همچنین به منظور آزمون نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق از آزمون K.S استفاده گردید که در جدول شماره 2 نشان داده شده است. الزم به توضیح است چنانچه سطح معنی داری هر یک از این متغیرها بزرگتر یا مساوی 0.05 باشد حاکی از نرمال بودن توزیع آن متغیر است. جدول 2. مقادیر شاخصهای توصیفی و آزمون نرمال بودن در خصوص متغیرهای پژوهش متغیر عملکرد تیمی اعتماد شناختی اعتماد عاطفی اعتماد سازمانی خودکارآمدی جمعی رهبری تحول آفرین انحراف معیار ± میانگین آماره K-S 0 /131 3/12 ± 1/602 سطح معناداری 1 /220 1 /321 1 /220 1 /521 1 /256 1 /322 1 /235 0 /131 1 /205 0 /103 1 /231 3/61 ± 1/625 3/30 ± 1/201 3/53 ± 1/621 3/62 ± 1/312 3/35 ± 1/336 با توجه به جدول) 2 ( عملکرد تیمی دارای میانگین 3/12 با انحراف معیار 1/602 اعتماد شناختی دارای میانگین 3/61 با انحراف معیار 1/625 اعتماد عاطفی دارای میانگین 3/30 با انحراف معیار 1/201 اعتماد سازمانی دارای میانگین 3/53 با انحراف معیار 1/621 خودکارآمدی جمعی دارای میانگین 3/62 با انحراف معیار 1 1/312 و رهبری تحول آفرین دارای میانگین 3/35 با انحراف معیار 1/336 میباشد. همچنین بر اساس نتایج آزمون کلموگروف-اسمیرنوف توزیع متغیرهای مورد مطالعه دارای توزیع نرمال هستند.

19 415 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... آزمون بررسی کفایت دادهها برای استفاده از مدل تحلیل عاملی ابتدا از شاخ KMO استفاده میشود. مقدار این شاخ بین بازه 1 تا 0 است و هر چه به عدد 0 نزدیک تر باشد دارای مطلوبیت بیشتری است. همچنین برای توجیه استفاده از مدل تحلیل عاملی از آزمون بارتلت نیز استفادهشده که در جدول شماره 3 نتایج آن ارائه گردیده است. جدول 9. مقدار آماره آزمون KMO و بارتلت 1/811 آزمون KMO 3603/303 χ درجۀ آزادی آزمون بارتلت 1/110 Sig مقدار شاخ KMO برای دادههای این تحقیق برابر با 1/336 به دست آمده است. لذا با توجه به اینکه این مقدار به عدد 0 نزدیک است اندازه نمونه برای تحلیل عاملی مناسب است. از آزمون بارتلت نیز برای بررسی چگونگی ماتریس همبستگی استفاده شده است. از آنجایی که سطح معنیداری این آزمون که در جدول فوق نشان داده شده است کوچکتر از مقدار 1/15 میباشد لذا فرض یکه بودن ماتریس همبستگی رد میشود و نتیجه میگیریم که تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار متغیرها مناسب است. آزمون روایی و پایایی پرسشنامه قبل از انجام هر گونه آزمون فرضیه و ارائه نتایج میبایست از روایی و پایایی ابزار گردآوری دادهها )پرسشنامه( اطمینان کافی را به دست آورد. همانگونه که ذکر شد پرسشنامه این تحقیق از منابع استاندارد تهیه شده است ولی از آنجا که الزم بوده تغییرات جزئی در برخی از سؤاالت انجام شود و یا کسب اطمینان از اینکه این ابزار برای سا زما ن مور د نظر نیز کار بر د ال زم را خواهد داشت از آزمو ن ضر یب آ لفای

20 پژوهش در نظامه یا آموزشی 416 یا کرونباخ به منظور پایایی ترکیبی و آزمون AVE به منظور بررسی روایی همگرای سؤاالت استفاده شده است که در جدول شماره 3 نشان داده شده است. جدول 1. جدول عالئم اختصاری مقادیر آلفای کرونباخ پایایی ترکیبی و AVE برای مؤلفهه پرسشنامه تحقیق AVE پایایی ترکیبی آلفای کرونباخ عالمت اختصاری شاخص TP عملکرد تیمی 1,521 1,212 1,352 انگیزه تیم MOT 1,365 1,113 1,233 ترکیب تیمی HYS 1,620 1,265 1,366 روابط میان فردی INR 1,333 1,213 1,222 کوشش EFF 1,351 1,113 1,230 استراتژی مناسب RST 1,332 1,235 1,305 اثربخشی EFE اعتماد سازمانی OT 1,522 1,233 1,363 اعتماد شناختی COT 1,533 1,100 1,221 اعتماد عاطفی EMT 1,532 1,100 1,221 خودکارآمدی فردی SELF 1,303 1,222 1,312 خودکارآمدی جمعی COLLE رهبری تحول آفرین LE 1,561 1,211 1,315 ترغیب ذهنی IST 1,601 1,106 1,212 نفوذ آرمانی IDI 1,353 1,123 1,210 آمیزش الهام بخش IIN 1,635 1,212 1,232 مالحظه فردی INC

21 417 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... همانطورکه از جدول فوق مشخ است مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در تمامی مؤلفهها بزرگتر از مقدار 1/3 است. بنابراین پایایی پرسشنامه پژوهش مورد تأیید است. همچنین مقدار AVE تمامی شاخ های پژوهش باالتر از مقدار 1/5 است. بنابراین روایی همگرای سؤاالت پرسشنامهها نیز مورد قبول میباشد. آزمون فرضیههای تحقیق به منظور آزمون فرضیههای تحقیق ابتدا به برازش کل مدل پرداخته میشود. هدف از ارزیابی برازش کل مدل این است که مشخ شود تا چه حد کل مدل با دادههای تجربی مورد استفاده سازگاری و توافق دارد. مجموعهی وسیعی از معیارها و شاخ - 0 های برازندگی وجود دارند که میتوانند برای اندازهگیری برازش کل مدل مورد استفاده قرار گیرند )کالنتری 0322 (. در این بخش الگوی مفهومی پژوهش در قالب دیاگرام مسیر ترسیم و با استفاده از روشه یا مختلف برازش آن سنجیده میشود. یک مدل کامل معادالت ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزهای از نمودار مسیر و تحلیل عاملی تأییدی است. در شکلهای 0 و 2 ضرایب تخمین استاندارد و اعداد معنیداری مدل ساختاری پژوهش مشاهده میشود. 1. Goodness of Fit

22 پژوهش در نظامه یا آموزشی 418 شکل 4. ضرایب تخمین استاندارد مدل ساختاری پژوهش شکل 2- اعداد معنیداری مدل ساختاری پژوهش

23 413 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... قبل از اینکه به بحث و نتیجهگیری از مدل استخراجشده بپردازیم نیکوئی برازش مدل را مورد بررسی قرار خواهیم داد. بررسی کفایت مدل: الف( معیار معیار R 2 R 2 مربوط به متغیرهای پنهان درونزای )وابسته( مدل است. R 2 معیاری است که نشان از تأثیر یک متغیر برونزا بر یک متغیر دورنزا دارد و سه مقدار 1/33 1/01 و 1/63 به عنوان مقدار مالک برای مقادیر ضعیف متوسط و قوی R 2 در نظر گرفته می- شود. مطابق با شکل 0 مقدار R 2 برای خودکارآمدی جمعی برابر با 1/201 برای اعتماد سازمانی برابر با 1/201 و برای عملکرد تیمی 1/315 محاسبه شده است که با توجه به مقدار مالک متوسط ارزیابیشده و مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تأیید میسازد. معیار ) معیار Q 2 قدرت Q 2 پیشبینی مدل را مشخ میکند و در صورتی که مقدار آن در مورد یک سازه درونزا سه مقدار 1/05 1/12 و 1/35 را کسب نماید به ترتیب نشان از قدرت پیشبینی ضعیف متوسط و قوی سازه یا سازههای برون زای مربوط به آن را دارد. نتایج جدول فوق معیار Q 2 در زیر نشان از قدرت پیشبینی مناسب مدل در خصوا سازههای درونزای پژوهش دارد و برازش مناسب مدل ساختاری را تأیید میسازد. مقدار Q 2 برای خودکارآمدی جمعی برابر با 1/303 برای اعتماد سازمانی برابر با 1/261 و برای عملکرد تیمی 1/661 محاسبه شده است که با توجه به مقدار مالک مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تأیید میسازد. ج( معیار GOF

24 پژوهش در نظامه یا آموزشی 451 شاخ دیگری که برای برازش توسط تنن هاوس و همکاران است مالک کلی برازش( GOF ) 4 R 2 به صورت زیر محاسبه میشود. )2115( معرفی شده است که با محاسبه میانگین هندسی میانگین اشتراک و GOF communality R 2 این شاخ نیز همانند شاخ های برازش مدل لیزرل عمل میکند و بین صفر تا یک قرار دارد و مقادیر نزدیک به یک نشانگر کیفیت مناسب مدل هستند. البته باید توجه داشت این شاخ همانند شاخ میزان برازش مدل نظری با دادهه یا های مبتنی برخی دو در مدلهای لیزرل به بررسی گردآوریشده نمیپردازد. بلکه توانایی پیشبینی کلی مدل را مورد بررسی قرار میدهد و اینکه آیا مدل آزمون شده در پیشبینی متغیرهای مکنون درونزا موفق بوده است یا خیر R جدول 5. میزان cummunality و R 2 متغیرهای تحقیق cummunality متغیر 1/363 رهبری تحول آفرین 1/201 1/201 1/315 1/232 1/303 1/261 1/661 1/331 خودکارآمدی جمعی اعتماد سازمانی عملکرد تیمی میانگین 2 GOF communality R / / / مقدار GOF برای مدل پژوهش مطابق با جدول) 5 ( مقدار 1/326 محاسبه گردیده است 1. Tenenhaus et al.

25 454 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... که نشان از توان مناسب مدل در پیشبینی متغیرهای مکنون درونزای مدل دارد. شماره فرضیه جدول 6. نتایح حاصل از ارزیابی مدل ساختاری عدد معنیداری ضریب مسیر t-( مسیر )β( )value به متغیر از متغیر 3/313 1/352 اعتماد سازمانی رهبری تحول آفرین 1/221 1/130 خودکارآمدی جمعی رهبری تحول آفرین 2/223 1/063 عملکرد تیمی اعتماد سازمانی 01/331 1/530 عملکرد تیمی خودکارآمدی جمعی 0/223 1/122- عملکرد تیمی رهبری تحول آفرین نتیجه آزمون تأی دی فرضیه رد فرضیه تأی دی فرضیه تأی دی فرضیه رد فرضیه فرضیه اول: رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی تأثیر دارد. مطابق با جدول فوق آماره معنیداری بین متغیر رهبری تحول آفرین و اعتماد سازمانی برابر )3/313( میباشد که بزرگتر از مقدار )0/16( است و نشاندهندۀ این است که ارتباط میان رهبری تحول آفرین و اعتماد سازمانی در سطح اطمینان )%15( معنیدار است. همچنین ضریب مسیر مابین این دو متغیر برابر )1/352( است و میزان اثرگذاری متغیر رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی را نشان میدهد. بنابراین فرضیه اول پژوهش تأیید میشود. فرضیه دوم: رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی جمعی تأثیر دارد. مطابق با جدول ) 6 ( آماره معنیداری بین متغیر رهبری تحول آفرین و خودکارآمدی جمعی برابر )1/221( میباشد که کوچکتر از مقدار )0/16( است و نشاندهندۀ این است که ارتباط میان رهبری تحول آفرین و خودکارآمدی جمعی در سطح اطمینان )%15( معنیدار نیست. بنابراین فرضیه دوم پژوهش تأیید نمیشود. فرضیه سوم: اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی تأثیر دارد.

26 پژوهش در نظامه یا آموزشی 452 مطابق با جدول ) 6 ( آماره معنیداری بین متغیر اعتماد سازمانی و عملکرد تیمی برابر )2/223( میباشد که بزرگتر از مقدار )0/16( است و نشاندهندۀ این است که ارتباط میان اعتماد سازمانی و عملکرد تیمی در سطح اطمینان )%15( معنیدار است. همچنین ضریب مسیر مابین این دو متغیر برابر )1/063( است و میزان اثرگذاری متغیر اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی را نشان میدهد. بنابراین فرضیه سوم پژوهش تأیید میشود. فرضیه چهارم: خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی تأثیر دارد. مطابق با جدول ) 6 ( آماره معنیداری بین متغیر خودکارآمدی جمعی و عملکرد تیمی برابر )01/331( میباشد که بزرگتر از مقدار )0/16( است و نشاندهندۀ این است که ارتباط میان خودکارآمدی جمعی و عملکرد تیمی در سطح اطمینان )%15( معنیدار است. همچنین ضریب مسیر مابین این دو متغیر برابر )1/530( است و میزان اثرگذاری متغیر خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی را نشان میدهد. بنابراین فرضیه چهارم پژوهش تأیید میشود. فرضیه پنجم: رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی تأثیر دارد. مطابق با جدول ) 6 ( آماره معنیداری بین متغیر رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی برابر )0/223( میباشد که کوچکتر از مقدار )0/16( است و نشاندهندۀ این است که ارتباط میان رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح اطمینان )%15( معنیدار نیست. بنابراین فرضیه پنجم پژوهش تأیید نمیشود. فرضیه ششم: خودکارآمدی جمعی و اعتماد سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی نقش تعدیلگری دارند. برای بررسی نقش تعدیلگری خودکارآمدی جمعی و اعتماد سازمانی بر تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی از روش معادالت ساختاری استفاده شده است. برای این منظور ابتدا متغیر جدیدی به صورت حاصلضرب متغیرهای تعدیلگر خودکارآمدی

27 459 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... جمعی) COLLE ( و اعتماد سازمانی) OT ( در متغیر مستقل رهبری تحول آفرین) LE ( تشکیل داده و سپس تأثیر این متغیرهای جدید بر متغیر وابسته عملکرد تیمی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در صورت معنادار شدن اثر متغیر جدید اثر تعدیلگری پذیرفته خواهد شد. سپس با توجه به عالمت ضریب مسیر برآورد شده به تعیین نقش مثبت )در صورت مثبت بودن ضریب مسیر( یا منفی )در صورت منفی بودن ضریب مسیر( تعدیلگر در تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی پرداخته خواهد شد. خروجی گرافیکی مدل پژوهش برای بررسی فرضیه ششم پژوهش به صورت زیر می- باشد. شکل 9. ضرایب استاندارد مدل برای بررسی اثر تعدیلگری

28 پژوهش در نظامه یا آموزشی 451 شکل 1. نتایح آزمون تی- استیودنت برای بررسی معناداری ضرایب مسیر اثر تعدیلگری جدول 7. نتایح حاصل از ارزیابی مدل ساختاری ضریب عدد معنیداری مسیر از متغیر به متغیر مسیر )β( )t-value( شماره فرضیه نتیجه آزمون رهبری تحول 2/063 1/112 آفرین*خودکارامدی جمعی عملکرد فرضیه تأی دی 6-0 0/033 1/513 رهبری تحول آفرین*اعتماد تیمی رد فرضیه 6-2 سازمانی با توجه به دادههای جدول فوق آماره معنیداری بین متغیر»رهبدری تحدول آفرین*خودکارآمدی جمعی«و عملکرد تیمی برابر )2/063( میباشد که بزرگتر از مقدار )0/16( است. بنابراین نقش تعدیلگری خودکارآمدی جمعی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح %15 پذیرفته میشود. با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر )1/112( نتیجه میشود که خودکارآمدی جمعی تأثیر مثبتی بر رابطه

29 455 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی دارد. و این بدان معنی است که تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی در افراد با سطح باالی خودکارآمدی جمعی قوییتر از تأثیر افراد با سطح پایین خودکارآمدی جمعی است. همچنین آماره معنیداری بین متغیر»رهبری تحول آفرین*اعتماد سازمانی«و عملکرد تیمی برابر )0/033( میباشد که کوچکتر از مقدار )0/16( است. بنابراین نقش تعدیلگری اعتماد سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح %15 پذیرفته نمیشود. بحث و نتیجهگیری تحقیق حاضر باهدف بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر رابطهی بی ن رهبری تحول آفر ی ن و ع مل کر د تی م ی د ر ا دا ر ه کل آموزش و پر و رش استا ن هرمزگان انجام گردید. از آنجا که تصور میشود رهبری تحول آفرین میتواند با برانگیختن کارکنان در آنها ایجاد تحول نموده و به افزایش خالقیت و نوآوری آنها کمک نماید و همچنین موجب افزایش عملکرد تیمی شود این موضوع به عنوان یک پیشفرض مطر ح گر د ید سپس نقش ت عد یلی اعت ما د به عنوا ن یک واسطه مه م و حساس و خودکارآمدی جمعی به عنوان یک باور و اعتقاد بر رابطهی این دو متغیر مورد بررسی قرار گرفت. اگر چه تحقیقات گستردهای در زمینهی رهبری تحول آفرین در سازمانهای مختلف انجام شده است و عملکرد تیمی نیز دارای پیشینه تحقیقاتی نسبتا وسیعی است ولی این تحقیق به دلیل برخورداری از مدل مفهومی مورد نظر خصوصا در حوزه قلمرو مکانی )آموزش و پرورش( دارای جنبه نوآوری است. به منظور انجام این تحقیق ابتدا مبانی نظری چارچوبها و پیشینههای تحقیق مورد مطالعه قرار گرفت. سپس ابزار گردآوری دادهه یا تحقیق شامل 3 پرسشنامه استاندارد باس و آوالیو )2111( برای رهبری تحول آفرین کوپر و ساتر )2100( برای عملکرد تیمی زارعی متین و همکاران )0322( برای اعتماد شناختی و چن )2105( برای خودکارآمدی جمعی تعیین شد. قلمرو مکانی تحقیق شامل اداره کل آموزش و پرورش

30 پژوهش در نظامه یا آموزشی 456 استان هرمزگان است که از بین 323 نفر از کارکنان آن اداره کل 036 نفر در قالب 01 تیم کاری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روایی و پایایی ابزار گردآوری دادهها مورد آزمون قرار گرفت و از مدل تحلیل عاملی برای تجزیه و تحلیل نتایج و آزمون فرضیهها استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیهها نشان داد که رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی تأثیر معنیداری دارد زیرا آماره آزمون بزرگتر از مقدار )0/16( است. همچنین تأثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی جمعی مورد بررسی قرار گرفت که آماره این آزمون برابر با برابر )1/221( و کوچکتر از مقدار )0/16( بود که نشاندهنده این است که رهبری تحول آفرین در سازمان مورد مطالعه بر خودکارآمدی جمعی موثر نبوده است نتیجه این فرضیه در تناقض با نتایج تابلی و همکاران )0310( است که احتماال مربوط به ویژگیهای خاا سازمان مورد مطالعه است. برای بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی آماره آزمون برابر با )2/223( بود که بزرگتر از مقدار )0/16( است و حاکی از پذیرفته شدن فرضیه بود. همچنین آماره آزمون مربوط به تأثیر خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی برابر با )01/331( است که این فرضیه نیز مورد تأیید قرار گرفت. آزمون فرضیهی تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی با آماره )0/223( تأیید نشد که با بخشی از نتایج تحقیق انجام شده توسط سنجقی و همکاران )0311( مطابقت دارد. در نهایت نتایج آزمونها نشان داد که نقش تعدیلگری خودکارآمدی جمعی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح %15 پذیرفته میشود و این بدان معنی است که تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی در افراد با سطح باالی خودکارآمدی جمعی قویتر از تأثیر افراد با سطح پایین خودکارآمدی جمعی است. اما از طرفی دیگر نقش تعدیلگری اعتماد سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در این تحقیق مورد پذیرش قرار نگرفت. با توجه به نتایج حاصله به سازمان مورد مطالعه توصیه میشود به شناخت خودکارآمدی جمعی کارکنان و عوامل تقویتکننده آن توجه جدی تری صورت پذیرد و از طریق بهکارگیری شیوههای موثر رهبری از جمله رهبری تحول آفرین این رابطه را تقویت

31 457 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... نمایند. همچنین از آنجا که ماهیت فعالیت در این سازمان فعالیت گروهی و تیمی را میطلبد توصیه میشود به نحوی موثر با ایجاد هماهنگی و برانگیخته نمودن حس همکاری بین همکاران بهویژه در تیم های کاری عملکرد تیمی را تقویت و رابطهی آن را با رهبری تحول آفرین بهبود بخشند.

32 پژوهش در نظامه یا آموزشی 458 منابع تابلی حمید.مظفری لیال.مرتضوی حمید.مهرابی فر فاطمه. ) 0310 ("بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خالقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان نیریز نشریه ابتکار و خالقیت در علوم انسانی دوره 2 ش 0. تونکه نژاد ماندنی. )0325( مقایسه دو سبک رهبری خدمتگذار و تحولگرا دو محیط دو سبک رهبری ماهنامه تدبیر سال 03 شماره 032 زارعی متین حسن. طهماسبی رضا. و موسوی سیدمحمد مهدی) 8811 ( فصلنامه علوم و مدیریت ایران سال چهاارم مامار 81 در مقالاهای باا موضاون شقا اعتمادسازی: بررسی روابط بین ابعاد فرهنگی گلوب )Globe( مؤلفاههاای فرهنا و اعتماد. ساازماشی در زمانی مهدیه.) 0313 ( " ارتباط بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی" پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسالمی قشم. سنجقی محمدابراهیم فرهی بوزنجانی برزو و ظهوریان نادعلی ایمان) 0311 ("بررسى تأثیر توانمندسازی تیمى بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی)مطالعه موردی در واحدهاى تحقیق و توسعهی صنعت نفت مستقر در تهران(" بهبود مدیریت شماره 2 شاوران سیدحمیدرضا.رجایی پور سعید کاظمی ایرج و زمانی بی بی عشرت.) 0310 ("تعیین روابط چند گانه میان اعتماد خودکارآمدی فردی و جمعی اعضای هیئتعلمی دانشگاهها.فصلنامه پژوهش و برنامهریزی در آموزش عالی سال هجدهم شماره 2. شیرازی علی. خداوردیان الهام رفتارهای شهروندی ونعیمی محمد) 0310 (." تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز سازمانی)مورد مطالعه :شرکت شمالی("پژوهشنامه مدیریت تحول سال چهارم شماره 3. استان گاز خراسان عبدلی سلطان احمدی جواد. عیسی زادگان علی.غالمی محمدتقی. محمودی حجت وامانی جواد.) 0310 ("رابطه باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی دوره چهارم شماره 01.

33 453 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... کالنتری خلیل. )0322(. کتابهای پردازش و تحلیل دادهها در تحقیقات اجتماعی-اقتصادی انتشارات فرهنگ سبز. مشبکی اصغر و دوستار محمد) 0323 ("مؤلفهه یا شماره 30 و 32 تهران :سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور. اثربخش یتیمهای کاری" تحول اداری موغلی علیرضا) 0323 (. رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن فصلنامۀ مطالعات مدیریت شماره 33 و 33 میرکمالی سیدمحمد. شاطری کریم گرایش به خالقیت سازمانی"دو شماره 3. میرکمالی سیدمحمد.) 0325 (" هفدهم. علیرضا.) 0312 (" فصلنامه و نوآوری تبیین نقش رهبری تحول آفرین در اول سال آفرینی ارزش رهبری و مدیریت آموزشی تهران انتشارات یسطرون چا هندیانی عبداهلل.درویشی صیاد. میرزاخانی عبدالرحمن )0313( "بررسی رابطۀ اعتماد سازمانی و اثربخشی کارکنان کالنتریها و پاسگاههای انتظامی" فصلنامه منابع انسانی ناجا ش 33. Alarifi, S. (2011). the effects of transformational leadership on followers creativity and organizational innovation in public sector. Brunel University west London: brunel business school- doctoral symposium. pp. Anderson.N,Burch.G.J, (2003)."Measuring person-team fit:development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol19,no 4,pp Avolio, B. J., Yammarino, F. J. (1990). Operationalizing charismatic leadership using a levels-of-analysis framework. Journal of The Leadership Quarterly, Vol. 1, Avolio, B. J., Waldman, D. A., & Yammarino, F. J. (1991). Leading in the 1990s: The four I's of transformational leadership. Journal of European Industrial Training, 15(4), Bandura, A. (1997); Self efficacy: The Exercise of Control; New York: W. H. Freeman. Bass, B.M. & Avolio. (2000). Multifactor Leadership Questionnair. Mind Garden.

34 پژوهش در نظامه یا آموزشی 461 Bass, B.M.(1994). Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Sage Publications Briggs Myers, I.) 2103(. 2 - Introduction To Type (5th Ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Bummer, W., Dierdorff, E., Rubin, R. (2007). Does Prevalence Mitigate Relevance? The Moderating Effect of Group-Level OCB on Employee Performance. Academy of Management Journal.Vol. 50, pp Burke, S., & Collins, K. (2001). Gender differences in leadership styles and management skills. Women in Management Review. 16(5-6), Chen, M.F. (2015). Self-efficacy or collective efficacy within the cognitive theory of stress model: Which more effectively explains people s selfreported proennviromental behavior? Cohen,S,G and Bailey,D,E (2004). "What Make Team Work", Stanford Uni. Press. Cooper, D. J., Sutter, M Role Selection and Team Performance. IZA Discussion Paper No Denholm, P. J. (2002). A study of organizational citizenship behavior and trust in a public high school. A dissertation in innovation and leadership, wilmington college, new castle university. Dubinsky, A. J., Yammarino, F., Jolson, M. A., and Spangler, W. D. (1995) Transformational leadership: An initial investigation in sales management, The Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 15, No. 2, Goddard, R.D., & Goddard, Y. L. (2012). A multilevel analysis of the relationship between Teacher and collective efficacy in urban Schools. Teaching and Teacher Education, 17, Gully S. M., Incalcaterra KA, Joshi A., & Beauien JM. A meta-analysis of team-efficacy, potency, and performance:interdependence and level of analysis as moderators of observed relationships. J Appl Psychol 2002; 87(5): Huey-Wen Chou, Yu-Hsun Lin, Hsiu-Hua Chang and Wen-Wei Chuang, " 2103, Transformationalو Leadership and Team Performance: The Mediating Roles of Cognitive Trust and Collective Efficacy SAGE Open Khastar, H. (2009); Multilevel Approaches in Organization and Management Studies ; Organizational Culture Management Journal, Vol. 7, No. 19, pp (in Persian). Kichuk.S,Weisner.W.H,(2112),"Work teams:selecting members for optimal performance" Canadian psychology,vol39,issue1/2.

35 464 بررسی نقش واسطهای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر... McAllister, D.J. (1995), Affect- & cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations, Academy of Management Journal, 38(1), Mo llering, G.; Bachmann, R. and Hee L. S., (2004). Introduction understanding organizational trust foundations, constellations, and issues of operationalisation, Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 6, pp Moorman, C., Deshpande, R. & Zaltman, G. (1993), Factors affecting trust in market research relationships, Journal of Marketing, 57, Moorman, C., Zaltman, G. & Deshpande, R. (1992), Relationships between providers & users of market research: the dynamics of trust within & between organizations, Journal of Marketing Research, 29, August, Morgan RM, Hunt SD. (1994), The commitment-trust theory of relationship marketing. Journal of Marketing; 58 July, Nyhan, R. C. (2000), Changing the paradigm: trust & its role in public sector organizations, American Review of Public Administration, 30 (1), Pajares, frank; Janson Margaret; Usher L Ellen(2003). Sources of Writing selfefficacy belifs of elementary, middle and high school students. Reasearch in the teaching of English. Vol, 42. No 1. internet aveilable: Petersen, K.S.(2008); Collective Efficacy and Faculty Trust: A Study of Social Processes in Schools ; [Dissertation] University of Texas at San Antonio. Rafferty, A.E. and Griffin, M.A(2014). Dimensions of transformational leadership: conceptual and empirical extensions. The Leadership Quarterly, 15, Schippers, M. C.; Hartog D. N. D.; Koopman P. L. & Knippenberg, D. Van (2008).n The role of transformational leadership in enhancing team reflexivity. Journal of Human Relations, 61 (11), Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory.organizational Science, 4, Shockley-Zalabak, P., Ellis, K. & Winograd, G. (2000), Organizational trust: what it means, why it matters, Organization Development Journal, 18 (4), Tracy, J.B. and Hinkin, T.R.(1994 Transformational leaders in thehospitality industry, Cornell Hotel and Restauran Administration Quarterly, Vol. 35 No. 2 Tenenhaus, M.; Vinizi, V, E. Cgatelin, Y. M.; Lauro, C. (2005). PLS path modeling. Computational Statistics and Data Analysis, 48 (1),